◎ 来  源 /  首席招聘官（ID：cromedia）

时常有招聘官抱怨，“我工作其实做得很好啊，为什么得不到领导的认可？”

每当我听到这样的声音，我都很想反问一句，“你怎么知道你招聘就做得很好么？有什么依据么？”

对于任何事情，如果你不能评估它，你就无从改善它。评估业务部门的工作时，我们时常会用到金额和数量来衡量，但是评估招聘工作呢？你有哪些指标？你是否又为自己设立过指标？

如果你想说你自己做得工作很出色，对公司贡献很大，最简单的方式，就是将你的工作价值转化成Money：计算投入产出比；证明在同一岗位上，聘用绩优者比聘用一个庸常之辈能带来更为显著的业务影响；证明一个优秀的员工要比一个一般员工的生产力更高，并通过业绩数来表现彼此之间的差异……当然你还可以评估平均招聘成本，评估一个错误招聘的花费等等。

我们在写总结的时候，习惯写新员工的流失率——如果新员工的流失率少，在某种程度上，就证明我们的招聘工作是卓有成效的。但是我们很少去考虑招聘的质量，也就是说在这一工作上，新员工的相对成功率。毕竟，对于招聘官而言，招到并成功保留合适的、优秀的、能够创造价值员工才算是真正成功。所以，新员工的绩效表现也应该成为你评价自身工作的一个重要指标。

招聘工作做得好，很重要的体现就是劳动生产力得到了提升——这可能是用人部门经理们真正关注的。如果招来新人，导致项目超预期地完成，用人部门经理不得乐屁了。就整个公司而言，刨除外界因素，如果员工的平均业绩贡献量高于往期水平，在某种程度上也证明你的工作做得不错。

算一算，从招聘流程开始启动，到第一个候选人接受Offer，其间花费了多少时间？优秀的招聘官总是能很快找到合适的候选人，但这只是完成了工作的一半，你还需要用人部门经理们积极地配合你，不在面试的过程中出什么幺蛾子。优秀人才通常不喜欢流程冗长的招聘流程以及无理由的拖延，所以你要尽量避免出现这种状况。

招聘官服务两类人群：用人部门经理和候选人。你的招聘工作做得好不好，某种程度上取决于你的用户爽不爽。你可以定期调研一下你的“用户”,询问他们对你的招聘工作以及招聘流程的意见，以便你持续地改善和提升。

除了以上五点以外，证明你工作能力的还可以是你为公司的关键岗位招募到合适的人选，或者是你招募到的人才是公司业绩表现最突出的一个。

如果你做到了这些，你可以说自己是一名出色的招聘官。